Жалоба №6642

В силу прямых указаний Трудового кодекса (ст. 15, ч. 1 ст. 56 ТК РФ) трудовые отношения носят возмездный характер. Получение своевременной и в полном объеме заработной платы является одним из ключевых прав работника, а своевременная и в полном размере ее выплата – главной обязанностью работодателя (абз. 5 ч. 1 ст. 21, абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). При этом в случае выполнения работником работы никакие внешние факторы – чрезвычайные обстоятельства, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и иные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, не должны препятствовать реализации этого права и обязанности.

Если работодатель в целях противодействия угрозе распространения коронавирусной инфекции принял решение перевести всех своих работников или часть из них на дистанционную работу, то он должен учитывать, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Поскольку в условиях эпидемии перевод на дистанционный режим носит вынужденный и временный характер, а специфика оплаты труда в такой ситуации ТК РФ прямо не определена, то при сохранении объема трудовых обязанностей не должен измениться и размер оплаты труда. То есть, если фактически корректируется только место работы, а все остальные условия трудового договора продолжают действовать в прежнем виде, зарплата должна выплачиваться в размере, установленном ранее – в период работы в офисе (с учетом всех ее составляющих – оклада, доплат, надбавок, премий, иных компенсационных и стимулирующих выплат).

Однако по договоренности работника с работодателем условия оплаты труда могут быть скорректированы в дополнительном соглашении к трудовому договору, которым урегулированы условия дистанционной работы.

В любом случае месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за соответствующий период норму рабочего времени и выполнившего нормы

труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 133 ТК РФ).